Wie finde ich Mitarbeiter, begeistere sie und halte sie im Unternehmen? Das ist DIE Top-Herausforderung, die Personaler heute meistern müssen. Denn viele Mitarbeiter fühlen sich nicht mehr per se an ein Unternehmen gebunden. Sie haben nichts dagegen, wenn ihre Laufbahn durch einen häufigen Wechsel in der Tätigkeit oder der Beschäftigungsform gekennzeichnet ist. Eine Studie der Uni Bamberg zeigt, wie sich Firmen darauf vorbereiten. Laut ihrer Umfrage bei 72 mittelständischen Unternehmen kommt dem Employer Branding, also dem Aufbau einer starken Arbeitgebermarke, eine besondere Bedeutung zu.

Wer passt zu mir?

Die heute 20- bis 35-Jährigen werden oft als Generation Y bezeichnet – und die gilt als überaus leistungsbereit und unternehmerisch denkend. Anders als den Generationen davor (den Babyboomern und der Generation X), erscheint es ihr aber nicht unbedingt erstrebenswert, eine schrittweise aufeinander aufbauende Karriere zu absolvieren. Vielmehr wünschen sich viele Berufseinsteiger Flexibilität und Transparenz. Dem versuchen Personalmanager mit Teilzeit-modellen oder Lebensarbeitszeitkonten gerecht zu werden. Die Umworbenen wollen außerdem vorher abschätzen können, ob sie zum Unternehmen passen – und umgekehrt. So geht es nicht mehr um die Wahl des Besten, sondern des Bestpassenden.

An die vielen Fragen, die junge Bewerber heute oft in Vorstellungsgesprächen stellen, müssen sich manche Personaler noch gewöhnen. Denn dabei geht es um weit mehr als nur Gehalt oder Dienstwagen: Wie sieht es mit der Kinderbetreuung aus? Ist Home-Office möglich? Ein Sabbatical? Weiterbildung? Wer als Arbeitgeber da nicht mithalten kann, muss länger suchen.

Da jedes zweite Unternehmen davon ausgeht, Ende 2015 mehr Personal zu beschäftigen als noch am Jahresanfang, müssen zusätzlich andere Wege beschritten werden. Viele Unternehmen greifen daher zu eigenen Ausbildungsmaßnahmen. Und sie rekrutieren verstärkt Frauen, ältere Personen und Kandidaten aus dem Ausland, um ihren Bedarf an begehrten Wissensarbeitern zu decken.

Personal im Ausland rekrutieren und ans Unternehmen binden – das gelingt auch Mittelständlern, wie dieses Beispiel zeigt

Das südkoreanische Unternehmen LG Electronics hat auch in Deutschland einen hohen Bedarf an koreanisch sprechenden und international erfahrenen Mitarbeitern. Hierzulande produziert das Unternehmen unter anderem Flachbildschirmfernseher. An den drei Standorten Sulzbach, Nürnberg und Ratingen sind insgesamt 360 Mitarbeiter für LG Electronics tätig. Ausländische Fachkräfte zu rekrutieren bietet sich an, wenn diese koreanische Sprachkenntnisse besitzen – allerdings ist das Unternehmen in Deutschland nur relativ wenig bekannt. Deshalb muss Klaus Bongartz, Director Human Resources, auch über die Landesgrenzen hinweg nach Mitarbeitern suchen. Internationale Recruiting-Portale nutzt er dafür jedoch kaum. Lieber veröffentlicht er Stellenausschreibungen auf Webseiten wie berlinreport.com. Junge Koreaner, die international studiert haben, so Bongartz, nehmen den Stellenmarkt sehr gut wahr und bewerben sich zunehmend eigenständig.

Wenn er Mitarbeiter im europäischen Ausland rekrutieren will, nutzt der Personaler die Seiten großer englischsprachiger Jobportale. Das Bewerbungsgespräch läuft dann in der Regel über Skype. Wird ein passender Kandidat gefunden und ist die Aufenthaltsgenehmigung erteilt, muss noch der Betriebsrat zustimmen, dass die Stelle mit einem ausländischen Mitarbeiter besetzt wird. Mit dessen erstem Arbeitstag beginnt die sogenannte On boarding-Phase, wie es intern bei LG heißt. Hier geht es darum, kulturelle Unterschiede zu erkennen und zu erläutern. Dazu zählen Begrüßungsförmlichkeiten oder die Art des Networkings. Danach unterstützen ausgebildete Mitarbeiter aus dem direkten Arbeitsumfeld den Neuzugang, helfen zum Beispiel bei alltäglichen Dingen wie Behördengängen.

Unterschiedliche Arbeitskulturen stellen auch für Führungskräfte eine Herausforderung dar. Zum Beispiel ist es für Koreaner selbstverständlich, E-Mails auch am Wochenende oder im Urlaub zeitnah zu beantworten, das Notebook ist ohnehin immer zur Hand. Sie erwarten dies in der Regel auch von ihren deutschen Kollegen, hier entspricht das jedoch nicht den Gepflogenheiten. Ein Deeskalations-Management soll solche Probleme im Gespräch klären. Schließlich lautet das Credo bei LG Electronics: Kulturelle Herausforderungen sind zu meistern. Für Personalmanager Klaus Bongartz steht fest: „Der Schlüssel zum Erfolg beim internationalen Rekrutieren ist, wie wir unsere ausländischen Mitarbeiter hier bei uns betreuen.“

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