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Flexibilität im Unternehmen: Wie viel davon brauchen Ihre Mitarbeiter wirklich?

Wussten Sie, dass sich immer mehr Unternehmen vom klassischen Acht-Stunden-Tag verabschieden und stattdessen auf flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit oder Home Office setzen? Der Grund: Die Flexibilität bei Arbeitszeiten macht Arbeitgeber für hochkarätige Mitarbeiter attraktiv und steigert bei der Belegschaft insgesamt die Motivation. Deshalb bieten internationale Konzerne wie die Allianz, die sowohl mitarbeiter- als auch kundenorientiert agieren, verschiedene Arbeitszeitmodelle an, mit denen Mitarbeiter ihre Lebensplanung individuell umsetzen können. So gibt es beispielsweise in den Hauptverwaltungen der Allianz keine Kernarbeitszeit, sondern eine generelle Arbeitszeit zwischen 6.30 und 20 Uhr. Der Kundenservice muss zwischen 8 und 20 Uhr besetzt sein, wobei es keine Rolle spielt, welcher Mitarbeiter zu welcher Zeit an welchem Platz sitzt. 

Flexibilität bezüglich des Arbeitsplatzes und der Arbeitszeit muss gut durchdacht und umgesetzt werden. Dazu gehört trotz aller Freiheit auch eine Kontrolle zur Umsetzung der Zielvorgaben. Auch die Mitarbeiter sind gefordert: Sie müssen sich selbst besser organisieren. 

Für wen ist Flexibilität im Unternehmen ein Attraktivitätsmerkmal?

Ein hohes Maß an Flexibilität am Arbeitsplatz schätzen neben Alleinerziehenden, die Arbeits- und Kindergarten- oder Schulzeiten miteinander in Einklang bringen müssen, auch die Vertreter der „Generation Y“. So nennt man Arbeitnehmer, die nach dem Jahr 2000 ins Teenageralter gekommen sind und nun verstärkt auf den Arbeitsmarkt drängen. Dieser Generation gehören im Jahr 2020 geschätzt rund 50 Prozent aller Erwerbstätigen an. Diese wünschen sich in der Regel erhöhte Flexibilität am Arbeitsplatz, unter anderem durch die Möglichkeit, das Arbeitsmodell „Home Office“ zu nutzen. Das Kriterium Flexibilität kann bei dieser Arbeitnehmer-Generation also durchaus den Ausschlag dafür geben, ob sich ein qualifizierter Bewerber für ein Unternehmen entscheidet. 

Seitens des Arbeitgebers erfordert dieser Anspruch schnelle und innovative Prozesse wie etwa die Konnektivität zwischen Firmennetzwerk und jedem beliebigen Arbeitsplatz. Es ist Aufgabe der Geschäftsleitung, im Vorfeld gründlich zu analysieren, welche Innovationen sich innerhalb des Unternehmens sinnvoll umsetzen lassen und den Mitarbeitern tatsächlich mehr Flexibilität bieten. Weil dieser Aspekt von Bewerbern inzwischen bereits im Bewerbungsgespräch thematisiert wird, sind die Unternehmen gefordert, kluge Lösungsansätze zu finden. 

Lohnt sich Flexibilität für jedes Unternehmen?

Auch wenn selbst international agierende Großkonzerne zunehmend mehr Flexibilität für ihre Mitarbeiter bieten, lohnt sich diese Maßnahme nicht für alle Unternehmen aus jeder Branche gleichermaßen. Für erfolgreiche Mittelständler gilt Flexibilität bei den Arbeitszeitmodellen als Erfolgsmotor. Sie können sich damit einen Vorsprung bei der Gewinnung von Fachkräften sichern und einen Beitrag zur Bindung der Mitarbeiter leisten. Die Mitarbeiter wiederum können durch die gebotene Flexibilität ihren Verpflichtungen und Interessen ohne größere Probleme nachkommen und sich fortbilden, um innerhalb des Betriebes weitere Aufstiegsmöglichkeiten wahrzunehmen. Insgesamt steigern kleine und mittelständische Unternehmen durch Flexibilität also sowohl die Motivation als auch die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter.

Diese Voraussetzungen gelten jedoch nicht in demselben Ausmaß für Unternehmen aus dem Bereich der New Economy, wie das Institut Arbeit und Technik bereits 2002 festgestellt hat. Hier führt eine große Flexibilität eher zu Instabilität, einer geringen Mitarbeiterbindung sowie einer großen Fluktuation, womit auch internes Know-how verloren geht. Ein Grund dafür ist, dass die Fachkräfte, etwa in der IT-Branche, oft beim Kunden vor Ort oder von zu Hause aus arbeiten, womit für sie der Arbeitsplatz als sozialer Bezugspunkt verloren geht. 

So wird Flexibilität zum Erfolgsmodell

Dass sich Flexibilität am Arbeitsplatz am Ende sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer auszahlen kann, zeigt der Energieversorger EnBW. Dabei gilt es zu beachten, dass beide Seiten ein Projektziel sowie eine Wochenarbeitszeit vereinbaren. Wann der Arbeitnehmer seiner Tätigkeit nachgeht, entscheidet er eigenverantwortlich selbst, solange das jeweilige Ziel erreicht wird. „Wir haben die Erfahrung gemacht, dass wir darauf vertrauen können, dass unsere Mitarbeiter ihre Arbeit eigenverantwortlich erbringen und ihre Arbeitszeit ordnungsgemäß erfassen“, sagt dazu Martina Klug von der EnBW-Personalabteilung. 

Dass die Flexibilität jedoch auch ihre Tücken hat, beobachtet die Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie Oberthür. Viele Arbeitnehmer würden – erfreut über die Freiheiten der Flexibilität – nämlich mehr Stunden arbeiten, als sie eigentlich müssten.  

Flexibilität bei der Arbeitszeit

Nach einer Untersuchung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung bieten bereits 80 Prozent aller Betriebe in Deutschland Flexibilität bei der Arbeitszeit an. Jedoch sollten Arbeitgeber sorgfältig abwägen, wie weit die Flexibilität in ihrem Unternehmen gehen soll. Bei verschiedenen Modellen stehen den Vorteilen auch gravierende Nachteile gegenüber. Zwei Beispiele:

  • Das Modell der Lebensarbeitszeit bringt zahlreiche Vorteile, darunter eine verbesserte Möglichkeit, auf Auftragsspitzen zu reagieren. Jedoch wird dieses Modell problematisch für Arbeitnehmer, falls der Arbeitgeber in die Insolvenz gehen sollte.
  • Bei Telearbeit, die in der Regel von zu Hause aus erledigt wird, spart der Betrieb Arbeitsräume ein und verzeichnet üblicherweise eine höhere Produktivität der Mitarbeiter. Allerdings benötigen die Mitarbeiter eine erhöhte Fähigkeit zur Selbstorganisation. Gerade wenn die Arbeit im Home Office erledigt wird, fällt es oft schwer, eine Trennungslinie zwischen Arbeit und Privatleben zu ziehen.

In der kontinuierlichen Vermischung von Privatem und Beruflichem sieht Psychologin Julitta Rössler Gefahren. Grundsätzlich biete die Vermischung durchaus Chancen. „Aber das sollte man nicht übertreiben, denn das kommt der Gesundheit auf Dauer nicht zugute“, so die Einschätzung der Expertin. 

Flexibilität: Vorteil für Kreative

Für Michael Herz, der für den Bundesverband Selbstständiger Personalberater spricht, eignet sich Flexibilität bei den Arbeitszeiten vor allem in kreativen Berufen. Wichtiger als feste Arbeitszeiten sieht er die Tatsache an, dass gute Arbeitsbedingungen für kreative Köpfe geschaffen werden, wozu eben auch Flexibilität bei den Arbeitszeiten gehört. Herz favorisiert das Modell der sogenannten Vertrauensarbeitszeit. Hier gibt es weder eine Präsenzpflicht im Betrieb noch eine Erfassung der Arbeitszeit. Die Unternehmen vertrauen vielmehr dem Mitarbeiter, dass er eine Aufgabe innerhalb des gesteckten Zeitrahmens erledigt und dabei Arbeitszeit sowie Arbeitsort selbst bestimmt. Unternehmen, die mit diesem Modell arbeiten, können zwar die Leerlaufzeiten deutlich reduzieren und gelten als wettbewerbsfähiger. Andererseits können Stoßzeiten schlechter aufgefangen werden.

 Fazit: Flexibilität im Unternehmen und bei den Arbeitszeiten wirkt sich bei optimaler Umsetzung positiv auf die Leistung und die Bindung der Mitarbeiter aus. Allerdings eignen sich flexible Modelle nicht für alle Betriebe und Branchen gleichermaßen. Eine Abwägung der Möglichkeiten für den eigenen Betrieb im Voraus ist daher wichtig.

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