Digitale Personalabteilung

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Die digitale Personalabteilung – der Wettbewerb um die besten Köpfe wird im Netz entschieden

Zu Beginn der 2000er-Jahre rutschten viele große Zeitungsverlage in eine existenzbedrohende Krise. Das lag nicht etwa an schwindenden Leserzahlen, sondern am Wandel des lukrativen Anzeigenmarktes. Anzeigenkunden platzierten ihre Annoncen für Autos, Immobilien und vor allem Arbeitsplätze zunehmend auf spezialisierten Internetportalen. Arbeitgeber hatten erkannt, dass sie mit digitalen Stellenanzeigen mehr potenzielle Bewerber erreichen können – und das deutlich günstiger. Digitale Stellenanzeigen wurden so zum Standardinstrument der Personalgewinnung. Dennoch nutzen viele Unternehmen das E-Recruiting nur unzureichend. Besonders das Potenzial von Social-Media-Kanälen haben viele Unternehmen noch nicht erkannt. Wir analysieren die Möglichkeiten des digitalen Recruitings und zeigen, wie Unternehmen sie richtig ausschöpfen. 

Jobportale und Business-Netzwerke: Für Stellenanzeigen gibt es viele Plattformen

Unternehmen suchen mit digitalen Anzeigen auf führenden Portalen wie Stepstone, Monster oder Jobware nach Mitarbeitern. Neben diesen Generalisten gibt es auch Spezialportale wie Experteer für Führungskräfte oder Absolventa. Dem gegenüber stehen Karriereplattformen wie LinkedIn oder XING. Unternehmen können für 395 Euro monatlich auf XING Arbeitgeberprofile anlegen. Solche Profile haben den doppelten Nutzen, dass sie das Image als Arbeitgeber fördern und einen zusätzlichen Recruitingkanal erschließen. 

Wie Jobportale das Matching-Problem lösen

Auf dem modernen Arbeitsmarkt stehen statt der Arbeitnehmer oft die Unternehmen in einem Wettbewerb – dem um die besten Köpfe. Zentraler Bestandteil dieses Wettbewerbs ist das sogenannte Matching-Problem. Unternehmer müssen Mitarbeiter finden, deren Qualifikationen, Wünsche und Vorstellungen möglichst deckungsgleich mit dem Anforderungsprofil sind. Ein hoher Grad an Übereinstimmung erzeugt eine hohe Motivation und wirkt sich damit unmittelbar auf die Produktivität eines Mitarbeiters aus.

Digitale Stellenanzeigen lösen das Matching-Problem dann am besten, wenn sie eine Vernetzung mit Karriereportalen zulassen und intelligent in ein Bewerbungsmanagementsystem integriert sind. Die ideale Lösung ist es, digitale Anzeigen direkt mit der Webseite des Unternehmens zu verlinken. Das erleichtert dem Bewerber die Recherche zu seinem Wunscharbeitgeber. Leistungsfähige Anzeigenportale wie Stepstone ermöglichen es, sich mit einem Klick mit seinem Profil bei XING oder LinkedIn auf eine ausgeschriebene Stelle zu bewerben. Der Arbeitgeber erhält seinerseits Informationen über Visits, Pageviews und Klicks. Datenbank-Services gleichen zudem die ausgeschriebene Stelle mit hinterlegten Profilen ab. Baukastensysteme erlauben eine zielgruppengerechte Ansprache und eine Individualisierung von digitalen Stellenanzeigen, etwa durch Layouts im Corporate Design. 

Software erleichtert das Bewerbungsmanagement

Wertvolle Helfer im E-Recruiting-Prozess sind Bewerbungsmanagement-Systeme.

Die Vorteile dieser Systeme:

  • Jede Bewerbung wird erfasst.
  • Jeder Bewerber erhält eine automatisierte Empfangsbestätigung.
  • Die Systeme können Bewerbungen nach wichtigen Qualifikationen, Zeugnissen oder Skills sortieren.  

Darüber hinaus helfen diese Systeme, Bewerbungsprozesse und vor allem Absagen rechtssicher zu gestalten – zum Beispiel nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das Zusammenspiel von intelligenter Vernetzung digitaler Stellenanzeigen und Bewerbungsmanagement-Systemen erleichtert also zum einen die Suche nach den besten Köpfen. Zum anderen erhöht es die Effizienz des Recruiting-Prozesses und senkt die Kosten pro Bearbeitung einer Bewerbung. 

Die besten Mitarbeiter über Social-Media-Kanäle gewinnen

Auch soziale Netzwerke wie Facebook werden immer wichtiger für die Personalgewinnung. Nach einer Studie des Branchenverbandes BITKOM sind drei Viertel der Internetnutzer in mindestens einem sozialen Netzwerk angemeldet – meistens bei Facebook.

Ebenso halten viele Unternehmer die Einbindung von Social Media im Bereich Human Ressources für wichtig. Andererseits beobachtet nur ein verschwindend geringer Bruchteil der Unternehmen, was über sie in sozialen Netzwerken publiziert wird. Die Einbindung dieses Kanals ist aber ohne Monitoring nicht zu realisieren. Viele Bewerber informieren sich zum Beispiel auf Bewertungsportalen wie Kununu, Glassdoor oder Jobvoting über Arbeitgeber. Wer als Unternehmer sein Image auf dem Arbeitsmarkt kontrollieren möchte, sollte solche Voting-Plattformen ebenfalls beobachten.

Nach der Studie „Recruiting Trends“ der Universität Bamberg rekrutieren mittlerweile 16 Prozent der Unternehmen Mitarbeiter auch über Social-Media-Aktivitäten. Kanäle wie Facebook haben den Vorteil, dass die Nutzer dort mit einem hohen Grad von Emotionalität, Interesse und Motivation unterwegs sind. Wer direkt aus einem Posting oder einer Anzeige auf Facebook zur Karriere-Webseite eines Unternehmens gelangt, bringt eine hohe „Matching-Wahrscheinlichkeit“ mit.

Der Einsatz von Social-Media-Aktivitäten hat viele Vorteile:

  • Social Media Aktivitäten unterstützen den Aufbau einer zielgruppenspezifischen, sympathischen Arbeitgebermarke
  • Sie steigern die Zugriffe auf das unternehmenseigene Karriereportal
  • Sie bieten eine hohe Wahrscheinlichkeit viraler Verbreitung und damit einer Vielzahl von Kontakten
  • Sie kombinieren so Personalgewinnung mit Marketing-Maßnahmen

Freilich müssen Aktivitäten auf Social-Media-Kanälen die richtige Ansprache finden. Meistens eignen sich Facebook & Co eher für Stellenanzeigen, die sich an Auszubildende, Schüler, Studenten oder Absolventen wenden. Wer Führungskräfte oder Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung sucht, nutzt dafür besser Business-Netzwerke wie XING.

Die Personalgewinnung und Imagepflege über Social-Media-Kanäle ist nicht so einfach nebenbei zu machen. Die Pflege dieser Kanäle erfordert personelle und finanzielle Ressourcen und entsprechende Qualifikationen. 

Fazit

Nicht nur Kunden gehen ins Internet, bevor sie sich für den Kauf einer Ware oder Dienstleistung entscheiden. Arbeitnehmer tun das genauso. Sie recherchieren über Unternehmen, wissen genau um ihre Qualifikationen und erwarten digitale Barrierefreiheit in Recruiting-Prozessen. Aktivitäten in den Social Media gewinnen bei der Personalanwerbung einen immer höheren Stellenwert. Sie steigern die Sichtbarkeit von Unternehmen im Netz zusätzlich und erschließen dem Ressourcen-Pool weitere Zielgruppen. Um diese Quelle richtig auszuschöpfen, reichen aber keine halbherzigen Maßnahmen.

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